06 BỘ LỌC TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HIỆN ĐẠI

Chiều ngày 10/05 mình có tham dự buổi workshop về chủ đề nhân sự do tiến sĩ Alok Bharadwaj Creovate, từng là phó chủ tịch cao cấp phụ trách chiến lược của Canon Châu Á tại 23 quốc gia tại Châu Á và là thành viên trong hội đồng cố vấn tạp chí kinh doanh Harvard. Workshop được tổ chức bởi Trường doanh nhân HBR
Mình tóm tắt lại 06 bộ lọc theo trình tự hết sức quý giá này để các bạn cùng xem (Kiến thức phù hợp với các chủ doanh nghiệp vừa trở lên, nhỏ và vừa có thể tham khảo).

1. Bộ lọc DNA Mapping

Cũng giống như một ý vô cùng quan trọng trong cuốn sách Từ tốt đến vĩ đại (Good to great) của JIM COLLIN có nói: “Con người đi trước, công việc theo sau”. Thì bộ lọc DNA nói rằng chúng ta phải tập trung chọn ra đúng con người có DNA phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp.

Mỗi nhân sự đều có một bộ khung để đánh giá bao gồm:
a. Knowledge (kiến thức)
b. Skill (kỹ năng)

(a+b) được gọi là Năng lực nhân sự

c. Mindset | attitude (Tư duy & thái độ)
d. Character (tính cách bao gồm: cá tính, hệ thống niềm tin, sở thích, giá trị và động cơ)

(c+d) được gọi là Khả năng của nhân sự.

Hãy chắc chắn rằng bạn nắm được bộ khung như trên để có thể xác định được DNA của nhân sự một cách chính xác. Từ đó chọn được nhân sự phù hợp cho doanh nghiệp mình.

2. Bộ lọc vai trò và mục tiêu

Hãy chắc chắn rằng bạn hiểu rõ Vai trò, điểm mạnh, đam mê, mục tiêu của nhân sự để khớp với mục tiêu của tổ chức. Điểm giao thoa mục tiêu chính là điểm sẽ khiến nhân sự ở lại với bạn lâu dài.
– Vai trò nhân sự + điểm mạnh nhân sự = Tạo nên sự chiến thắng trong công việc.
– Vai trò nhân sự + điểm mạnh nhân sự + đam mê (khớp mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn của doanh nghiệp ) = Sức mạnh của sự cam kết đi đến cùng.

3. Bộ lọc năng lực

Richard Brandson sáng lập tập đoan Virgin từng phát biểu: ” Đào tạo nhân viên đủ tốt để họ có thể rời đi và đối xử với nhân viên đủ tốt để họ không muốn xa bạn”
Trong doanh nghiệp luôn có 04 nhóm nhân sự được thể hiện theo ma trận Kỹ năng & Ý Chí như sau:
a. Ý chí thấp, kỹ năng thấp (nhân sự tồi): Nên luân chuyển ra ngoài doanh nghiệp.
b. Ý chí thấp, kỹ năng tốt (chuyên gia tồi): Cần tạo động lực làm việc và hoạch định mục tiêu.
c. Ý chí cao, kỹ năng thấp (người đi theo – nhóm nhân sự rất muốn học hỏi thêm kinh nghiệm): Cần đào tạo & huấn luyện.
d. Ý chí cao, kỹ năng cao (Ngôi sao bền vững): Trao quyền

Hãy tạo một môi trường liên tục học tập theo chu kỳ: Trải nghiệm cụ thể -> Quan sát phản chiếu -> Lý thuyết hóa -> Thử nghiệm chủ động -> Trải nghiệm cụ thể

Tuy nhiên, học tập thôi chưa đủ, nhân sự cần có sự THÁCH THỨC (Thử thách).
– Nếu thách thức thấp, trong khi kỹ năng và năng lực nhân sự tăng dần theo chu kỳ học tập thì sẽ dẫn đến sự nhàm chán, họ làm việc như là giải trí trong doanh nghiệp.
– Nếu thách thức cao, nhưng kỹ năng và năng lực của nhân sự thấp thì sẽ gây nên sự lo lắng, áp lực lớn đối với hiện trạng, dễ gãy nhân sự.

Điều quan trọng bạn cần phải làm là Thách thức, kỹ năng & năng lực phải luôn được nâng chuẩn để nhân sự vượt ngưỡng hiện tại, tạo nguồn cảm hứng của sự chiến thắng.

4. Bộ lọc văn hóa

Hãy xây dựng sự minh bạch trong doanh nghiệp.
Sự minh bạch tạo lòng tin, bạn cần chắc chắn rằng Ý mình nói giống với nội dung mình truyền đạt, được đồng bộ và không dấu diếm, tự hiểu.

Hãy xây dựng quyền tự chủ cho nhân viên, khi bản thân nhân viên có tính Ownership, họ sẽ tự khắc chịu trách nhiệm với những gì diễn ra xung quanh mình và không đổ lỗi, họ sẽ tự tìm giải pháp cho chính doanh nghiệp của bạn.

Thông điệp của bộ lọc này là: Nhân tài bị thu hút bởi văn hóa. Hãy xây dựng một văn hóa thật tốt cho doanh nghiệp ngay từ đầu (tức là kể cả doanh nghiệp có 02 người vẫn cần xây dựng văn hóa).

5. Bộ lọc gắn kết

GẮN KẾT = SỰ THỎA MÃN VỀ CV + ĐỘNG LỰC NƠI LÀM VIỆC
Chúng ta hãy xem ma trận như sau:

a. Mức độ thỏa mãn thấp + động lực thấp = Nhóm nhân sự ko gắn kết --> họ sẽ tách rời.

b. Mức độ thỏa mãn cao + động lực thấp = Nhóm nhân sự cư trú --> họ có năng lực nhưng thiếu động lực làm việc, hãy cho họ một bức tranh toàn cảnh về mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà có thể giao thỏa với bản thân họ.

c. Mức độ thỏa mãn thấp + động lực cao = Nhóm nhân sự chỉ trích --> Họ luôn ko thỏa mãn với môi trường, nhưng họ có động lực làm việc, họ thường chỉ trích các sự kiện xảy ra xung quanh đa phần là ko đúng ý họ, hãy xây dựng cho họ một cảm giác chiến thắng về vị trí mà họ đang đảm nhận và cảm giác quan trọng khi họ đang tham gia thực hiện mục tiêu doanh nghiệp.

d. Mức độ thỏa mãn cao + động lực cao = Người lái, thuyền trưởng.

6. Bộ lọc hệ thống quản trị hiệu suất (PMS – Perfomance Management System).

Có một sự thay đổi quan trọng trong quản trị hiện đại đó là sự dịch chuyển của:
Quản trị hiệu suất --> Truyền cảm hứng hiệu suất.
Tức là đổi từ Fixed sang Growth từ đó lãnh đạo doanh nghiệp cần phải làm đúng với vai trò của mình. Có một công cụ rất hữu hiệu giúp cho lãnh đạo có thể quản trị hiệu suất tốt cho doanh nghiệp đó là bộ công cụ QFR
– Question: Lãnh đạo hỏi các câu hỏi thông minh, chứ không phải là các câu trả lời thông minh. Hãy hỏi nhân sự để tự họ tìm ra giải pháp cho chính công việc của mình.
– Feedback: Hãy đưa ra phản hồi đúng cách một cách tích cực, tập trung vào những điều tạo ra giá trị như lên kế hoạch cải thiện cùng nhân sự sau khi một sự việc đã diễn ra. Hạn chế chỉ ra sai sót hoặc soi mói về lỗi của nhân sự.
Hãy tập trung nhiều hơn cho kế hoạch & giải pháp.

Hy vọng những tóm lược trên giúp được các Lãnh Đạo/ Quản Lý doanh nghiệp hoạch định lại lực lượng lao động của cty mình một cách chính xác & hiệu quả.

Nguồn : Học viên trường doanh nhân HBR: http://www.facebook.com/DungStar.SunShine/posts/1972751809463325